Menneskene som drivkræft

Mennesker er en central drivkraft, når en indsats skal implementeres. Både i form af de medarbejdere, der skal arbejde med indsatsen, og i form af de borgere der skal modtage indsatsen.

Afsnittet er delt i to underafsnit. Det første afsnit fokuserer på medarbejderne som drivkraft for implementeringen. Det andet fokuserer på målgruppen for indsatsen.

Medarbejdere - Aktuelt bedste videnIllustration af en vinkende mand i en dør

Jo mere kompleks en indsats er, des sværere er den at forstå og dermed at implementere. Implementeringen af en kompleks indsats kræver derfor, at de medarbejdere, der skal arbejde med den, får udviklet deres kompetencer.

Det har stor betydning, hvordan I tilrettelægger kompetenceudviklingen. Fx bør undervisningen altid foregå i den kontekst, hvori læringen af den nye praksis skal ske.

Forskning diskvalificerer entydigt ’train and hope’-tilgangen, når det gælder kompetenceudvikling. Det er ikke nok blot at kompetenceudvikle medarbejdere. De skal også have mulighed for at omsætte denne viden til praksis gennem løbende støtte, coaching og supervision. Kompetenceudvikling skal derfor forstås som et fortsat opmærksomhedspunkt.

Forskning viser også, at medarbejderne lærer nye færdigheder mest effektivt gennem en 30-40-30 balance. Det betyder, at kompetenceudvikling helst skal omfatte 30 % forberedelse, 40 % konkret undervisning eller kurser og 30 % praktisk arbejde, hvor det lærte omsættes til ny praksis. Ideelt anvendes forberedelsestiden til at lægge en plan for, hvad der skal opnås, og hvordan det opnås med kompetenceudviklingen, mens de sidste 30 % bedst anvendes til, at medarbejdere og ledere udarbejder en fælles plan for, hvordan de nye kompetencer skal omsættes til konkret, ny praksis.

Det betyder samtidig, at det er en fordel at skabe strukturer, der sikrer, at medarbejdere kan fastholde og udvikle de kompetencer, de oparbejder, fx gennem sparring og processtøtte. På den måde får medarbejderne indarbejdet den nye viden, udviklet de nye rutiner, og aflært gamle rutiner, som ikke understøtter indsatsen. Ofte er aflæringen den vigtigste og mest udfordrende opgave.

Forandringsagenter og superbrugere er ofte relevante sparringspartnere og helt centrale for fremdriften i implementeringsprocessen. Det er medarbejdere, der uddannes og trænes særligt, så de øvrige medarbejdere kan læne sig op ad dem i implementeringsprocessen, og som har ansvar for at give den løbende støtte. Det kan fx være projektlederen eller teamlederen.

Det er vigtigt, at følgende rammer og kendetegn er til stede for at sikre optimal processtøtte og sparring:

  • Tilgængelighed, så det er muligt at opnå hurtig sparring og støtte fra sparringspartneren
  • Klar rolle- og ansvarsfordeling, så der ikke opstår tvivl om hvilke beføjelser, der følger med sparringsrollen. Det bør fx afklares, om sparringspartneren mest er en rådgiver, eller om vedkommende også har ret til at gennemtrumfe bestemte nye praksisser
  • Refleksionsrum: Der skal afsættes tid til refleksion over praksis helst ved hjælp af monitoreringsdata
  • Sidemandsoplæring, så implementeringen understøttes konkret gennem ændring af medarbejdernes daglige praksis
  • Fleksibilitet, så det er muligt at tilpasse sparringen til de behov, de forskellige medarbejdere har (fx forskellen mellem nye og erfarne medarbejdere).

Hvordan gør I?Illustration af sko

Implementeringen af Housing First og bostøttemetoderne kræver omstilling hos de medarbejdere, der arbejder direkte med indsatsen. Og forandringer kræves også i andre dele af den kommunale forvaltning, så medarbejderne på tværs af kommunen (myndighedspersoner, misbrugsbehandlere, beskæftigelse, bolig) har en fælles forståelse af, hvad Housing First og bostøttemetoderne indebærer, og hvordan dette påvirker deres daglige arbejde og tilgang til borgerne.

Kompetenceudvikling og fastholdelse er vigtige komponenter for at sikre den nødvendige kulturændring hos alle relevante medarbejdere.

Derfor er det vigtigt i opstartsfasen at afdække, hvilke medarbejdere, der kommer til at arbejde direkte eller indirekte med indsatsen, og at kortlægge disse medarbejderes udgangspunkt for at arbejde med den tilgang og de metoder, der følger med Housing First og bostøttemetoderne. En afdækning af, hvordan medarbejdernes kompetencer matcher de krav, der knytter sig til Housing First og bostøttemetoderne, vil nemlig styrke vurderingen af hvilken kompetenceudvikling, medarbejdergruppen har brug for.

Som del af implementerings- og forankringsprojektet vil Socialstyrelsens Rejsehold afholde undervisningsforløb til medarbejderne og hjælpe jer med at tilrettelægge og planlægge evt. supplerende, lokale kompetenceudviklingsforløb. Alt sammen med afsæt i de kompetenceudviklingsbehov, der identificeres lokalt.

Endelig bør I sikre, at der lægges en plan for, hvordan medarbejdernes kompetencer løbende kan fastholdes og udvikles, herunder hvilken løbende sparring og proces-støtte de vil kunne trække på.

Borgere - Aktuelt bedste viden

I implementeringen af en indsats er det centralt at være opmærksom på, hvem målgruppen blandt borgerne er og ikke er. Forskellige målgrupper har forskellige forudsætninger og ressourcer, og hvis en indsats anvendes på en forkert målgruppe, er det ikke sikkert, at indsatsen virker.

Det er vigtigt med en grundig udredning af de borgere, der har brug for støtte for at få en forståelse af deres forudsætninger og ressourcer. Den skaber hele grundlaget for at vurdere, hvilken indsats, der er den rette for dem, og afsættet for at vurdere hvilken relation, det er muligt at etablere mellem borgeren og de involverede medarbejdere i den indsats, de visiteres til. Udredningen gør det muligt at tage højde for deres forudsætninger og ressourcer i selve tilrettelæggelsen og implementeringen af indsatsen.

I implementeringen kan det også være relevant at se på muligheden for at lave yderligere sondringer i forhold til målgruppen. Det handler om at forholde sig til de borgere, som skal modtage indsatsen (den primære målgruppe), og til de borgere, som tidligere har været i målgruppen for indsatsen. Den sidste gruppe af borgere vil nemlig have potentiale til at kunne indgå aktivt i implementeringen af indsatsen som såkaldte ”peers”, dvs. som medleverandører af indsatsen.

En ”peer” er en specialist, der kender målgruppens behov, udfordringer og muligheder, fordi vedkommende har været i deres sted og gennemlevet lignende problemstillinger. En peer har overkommet disse problemstillinger og har derfor nyttig viden om, hvordan forandringen bedst understøttes. En peer kan bidrage positivt til implementeringen ved at indgå som en vigtig sparringspartner for de øvrige medarbejdere, fx som del af det samlede implementeringsteam, og som en rollemodel for den nuværende, primære målgruppe. Det bliver især relevant at inddrage peers i recovery-orienterede indsatser, fordi peers giver målgruppen mulighed for at se og høre, at recovery ikke kun er en filosofi, men et reelt udviklingspotentiale.

Hvordan gør I?

Det er vigtigt med en klar og tydelig visitationspraksis for tildelingen af bostøttemetoderne. En vellykket visitation forudsætter en grundig udredning af borgerens behov, ønsker, forudsætninger og ressourcer, og et grundigt kendskab til inklusions- og eks-klusionskriterier til kommunens forskellige tilbud, herunder til den/de bostøttemetoder, som kommunen har valgt at implementere. Disse to ben skal være med til at sikre, at borgeren matches til det rette tilbud.

Medarbejderne bør i den sammenhæng vide:

  • Hvilke tilbud der findes i kommunen, som en borger kan visiteres til
  • Hvornår en bostøtte er den rette indsats, og hvornår det er en anden af kom-munens indsatser, der bør visiteres til
  • Hvilken form for bostøtte, der er den rette.

Det kan være svært at afgrænse målgrupperne mellem bostøttemetoderne, især mellem målgrupperne for ICM og ICM. For at understøtte udredningsarbejdet i relation til bostøttemetoderne er inklusions- og eksklusionskriterierne for dem hver især beskrevet i de uddybende metodemanualer, samt under menupunkterne for de enkelte metoder. Ved at orientere sig her, kan man komme nærmere en afklaring af, hvornår en borger er del af målgruppen for de respektive bostøttemetoder. De beskriver også, hvilken relation det er vigtigt, at medarbejderen har til borgeren.

For at understøtte udredningsarbejdet i relation til kommunens øvrige tilbud anbefales det, at I udarbejder klare inklusions- og eksklusionskriterier til disse, så det bliver tydeligt hvilke borgere, disse tilbud er et bedre match for end en af bostøttemetoderne.
I forhold til bostøttemetoderne er det relevant at overveje at inkludere peers i implementeringen. Det vil især være relevant ved implementeringen af ACT, hvor I i forvejen etablerer et tværfagligt team. En af disse team-profiler kunne være en tidligere hjemløs borger.

SAND, De hjemløses landsorganisation har en bisidder-ordning, der kan tjene som inspiration til dette arbejde, hvor nuværende og tidligere hjemløse uddannes med kurser i lovgivning, tillidsmandskurser og SAND’s bisidderkursus.

SAND - De hjemløses landsorganisation. 

Sidst opdateret 30/11 2016